(Post 30/08/2006) Năm 2006, FSoft cần đến 700 LTV, năm 2007 là 1400 LTV. Với một lượng nhân lực lớn như vậy, FSoft có những chiến lược và kế hoạch cụ thể như thế nào để một mặt giữ người tài, mặt khác chiêu dụ, tuyển dụng người giỏi? Chúng ta đã có cuộc trò chuyện với anh ĐạtPP, Trưởng phòng nhân sự và đào tạo FSoft về vấn đề này.

Chiếc bánh nhân lực CNTT đã bị chia năm xẻ bảy bởi các công ty nội địa. Giờ đây lại bị đe doạ bởi các đối thủ mạnh hơn bởi nguồn nhân lực của Việt Nam khá dồi dào, tay nghề vững và giá thuê lại “mềm” hơn. Trong sân chơi bình đẳng đó, các công ty trong nước phải “chiến đấu” để duy trì sự tồn tại và khẳng định chính mình. Liệu FPT sẽ phải đối phó với nguy cơ này như thế nào? Lại một thách thức lớn được đặt ra trong cuộc chơi toàn cầu hóa cho FPT.

Xin anh cho biết lượng LTV đào tạo trong nước có đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của FSoft không?

ĐạtPP: Do ngành phần mềm ở Việt Nam đang phát triển rất tốt, mức tăng trưởng từ 25-30%/năm nhưng số sinh viên tốt nghiệp ngành này lại tăng không đáng kể. Do vậy, lượng LTV đào tạo trong nước thực sự không đủ đáp ứng nhu cầu của FSoft (tính những SV tốt nghiệp đạt yêu cầu tuyển dụng của FSoft).

Vậy nhu cầu của FSoft thực tế ra sao?

ĐạtPP: Kế hoạch của FSoft từ giờ đến năm 2008 vẫn giữ mức tăng 100%/năm. Trong năm 2006 cần khoảng 700 LTV, năm 2007 cần đến 1400 LTV. Do đó, ngoài việc tăng cường các biện pháp thu hút nhân lực, chúng tôi đang tính đến hai phương án: Một là outsource cho các công ty phần mềm khác ở Việt Nam; Hai là giảm yêu cầu đầu vào và bù lại bằng đào tạo ban đầu 3 tháng. Ngoài ra, lượng SV tốt nghiệp CNTT ở nước ngoài về đang tăng cũng là một nguồn hấp dẫn. Vừa qua, FSoft tuyển được 4 sinh viên tốt nghiệp bằng đỏ ngành phần mềm của trường Bauman, Moskva. Chúng tôi cũng vẫn đang tiếp cận các bạn sinh viên tốt nghiệp ở Nhật, Mỹ, Singapore, Nga và các nước khác.

Tuy nhiên, FSoft cũng phải có những biện pháp ngăn ngừa chứ?

ĐạtPP: Về ngắn hạn, các trường hợp cụ thể đang được giải quyết tương ứng. Về dài hạn, chúng tôi đã xác định một số nguyên nhân hiện vẫn đang tìm hiểu kỹ hơn và có những giải pháp đề xuất. Ví dụ: Xác định lại cơ cấu tổ chức, có trách nhiệm rõ ràng cho từng loại đơn vị. Cải tiến việc bổ nhiệm các vị trí quản lý, từ Quản trị dự án trở đi; Xây dựng nhiều con đường thăng tiến rõ ràng cho CBNV thông qua hệ thống công việc, hệ thống cấp cán bộ. Làm sao để mỗi người FSoft luôn biết được mình đang ở đâu, mình định đi đâu và làm thế nào để đi đến đó được; Điều chỉnh lại chính sách đãi ngộ để cạnh tranh và minh bạch hơn. Đồng thời gắn hơn nữa với năng suất lao động, vốn là vấn đề lớn của tăng trưởng và các kỹ năng kiến thức quan trọng như tiếng Nhật.

Ngoài ra, FSoft cũng đã xác định một số nguyên tắc cơ bản: Phân quyền để phản ứng nhanh: Công ty chịu trách nhiệm những chế độ dài hạn, các Trung tâm - chế độ ngắn hạn; Nguyên tắc mở trong truyền thông: Chú trọng truyền thông hai chiều, sẵn sàng tiếp nhận ý kiến, ý tưởng mới trong công tác nhân sự; Cuối cùng và quan trọng nhất là việc nhân sự không phải của Phòng Nhân sự. Đó là việc của từng cán bộ lãnh đạo quản lý.

Trong nửa đầu 2006, việc “chảy máu nhân lực” có xảy ra với FSoft không?

ĐạtPP: Đã có. Tuy chưa nhiều nhưng cũng đáng báo động.

Anh đánh giá thế nào về thực trạng các tập đoàn IT nước ngoài đang vào VN và tìm cách hút nguồn nhân lực của các công ty phần mềm trong nước nói chung và FSoft nói riêng?

ĐạtPP: FSoft đã xác định chơi cuộc chơi toàn cầu thì phải chủ động cho việc cạnh tranh này. Có điều trước kia, chưa có nhiều công ty nước ngoài nên mình chưa có dịp cọ xát. Trong cuộc họp thường niên về chiến lược (Management Escape) tháng Bảy vừa qua, Ban lãnh đạo FSoft đã xác định trọng tâm của FSoft giai đoạn 2006-2008 là vấn đề nhân lực. Một số công việc đã được triển khai, và dự kiến đến hết năm nay chúng tôi sẽ sẵn sàng.

Tôi thấy tình hình này khá giống với Infosys và Ấn Độ. Mấy năm trước, khi Mỹ hạn chế cấp visa cho người nước ngoài, một loạt công ty Mỹ như Microsoft, IBM, Accenture đã mở nhiều trung tâm phần mềm cỡ mười mấy nghìn người tại Ấn Độ. Có người tiên đoán “cái bong bóng” Infosys sẽ vỡ tung. Nhưng nó đã không xảy ra. Chúng tôi sẽ học tập theo kinh nghiệm đó. Theo tôi, với các công ty nước ngoài, thế mạnh cạnh tranh lớn nhất của FSoft là làm việc tại đây sẽ có cơ hội trở thành chủ (cổ đông) của công ty. Còn với các công ty nhỏ trong nước, thế mạnh của FSoft là được chơi cuộc chơi lớn, tầm cỡ thế giới.

Cảm ơn anh về cuộc trò chuyện!

HiềnNV
(theo chungta.fpt.vn)